混合办公在窘境与冲突中发展，年轻的职场人士一方面希望灵活性，可以自行决定在家办公，同时也希望回到办公室与同事见面，营造温馨、有效的工作关系。

三年疫情，已经改变了全球职场环境。Hassell 2022年未来职场环境研究的数据表明，从全球范围来看，混合办公数量均在上升。相较2021年，美国从28%上升到了41%，英国从23%上升了到51%。如今，在发达经济体中，混合办公成为一种越来越普遍的工作方式。

在远程环境中，年轻的职场人员很难从经理那里得到及时的、有建设性的反馈，年轻的职场人士担心他们误解了经理在线会议中的非语言暗示，并为如何表达不在办公室的情况下的努力信号而苦恼。

毫无疑问，经理们也面临着完全远程或日益混合的团队合作困难。例如，纽约市的一位房地产高管Tony谈到，当他的团队成员效率低下或不知所措时，他很难理解。但当他的团队出现在办公室时，“我总是让门开着，因为我喜欢听到正在进行的对话……这对我来说很有好处，可以了解团队每天的紧迫问题是什么。”但在远程或混合办公过程中，他必须依靠团队主动或例行的会议与他们进行检查。

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混合办公政策实施过程中的冲突

在巴黎的Ying表示，她所在公司的高管已经将灵活的远程工作作为公司的正式政策，但许多中层管理人员仍然鼓励他们的团队定期到办公室开会。“这很棘手”，她说：“经理们不能直接说他们不喜欢远程工作--这不是公司的公众意见。但他们又期望我们都来参加会议......你总是处于冲突之中。” 可以肯定的是，这一个过程加剧了初级和高级员工之间的紧张关系，使得个人自主性和组织统一性难以平衡。

这种冲突关系不仅存在于经理和他们的团队之间，也存在于不同部门之间。例如，纽约市的投资银行家Ian的团队是唯一一个在混合政策中工作的团队。他说："当我和其他分析师交谈，告诉他们我是混合办公时，他们马上就会嫉妒，因为他们也想拥有混合办公的权利”。当一些团队被允许进行远程或者混合办公，而其他团队则不能时，就会导致嫉妒。

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平衡偶遇与有计划会面的冲突

即使混合政策对所有人都可用，它们仍然会对同事之间的工作关系产生负面影响。从团队或部门层面，确定了混合办公政策，而职能团队的每一名员工可能会选择不同的上班时间，出现在办公室的时间却无法重叠。这样以来，就很难在办公室里随时的见面和交流。反过来，缺乏这种偶发的、计划外的互动，有可能强化了组织孤岛，并可能扼杀学习他人的机会与创造力，正如《孤岛效应》一书的作者Gillian Tett所认为的，创造力往往是跨职能部门接触的产物。

一些人试图在办公室时更有意识地与他人联系来对抗这种孤岛效应。例如，受雇于巴黎一家医疗保健公司的Ariane，有意提前安排咖啡聊天或见面。身为项目经理Ying也是这样做的：“我与同事的进办公室工作放在同一个时间段”。混合办公以后，这种偶遇很难自然发生。摩根大通首席执行官杰米-戴蒙在他2022年的年度股东信中也提到，“缺乏偶发性的学习和创造力 ”是虚拟工作的 "严重缺陷 "之一。

围绕未来工作的讨论往往倾向于组织和雇员群体之间的分歧。但围绕工作的冲突也在个人内心世界发酵。他们对在家工作与在办公室工作的权衡进行了自我反思，并认识到他们自己的行动和价值观可能并不完全一致，或者说还没有形成固定的行为模式。

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如今，灵活性，包括部分WFH，成为年轻职场人士的筹码

研究表明，今天的年轻职场人士已经适应在家办公，并要求组织允许他们有在家办公的权利。这主要是因为，依据他们的工作类型，在家办公提供了一种调节工作强度的方法。例如，当纽约市的神经科学博士候选人Rohan需要快速完成一些编程和分析时，他就在自己的公寓里，而不是去实验室。“我戴上耳机，放大音量，然后集中注意力。”

巴黎的电影制片人Mona说，这是一种重新调整她工作精力的方式。在家办公的Mona既要洗衣服又要安排维修等生活琐事。Mona说：“我认为，当我能平静地对待自己的个人生活时，我的工作表现会更好。”如果没有偶尔在家工作的机会，这些生活任务--以及它们产生的压力--会堆积起来，使她的工作变得不那么愉快和不可持续。

也有一些人表示，信任是他们喜欢在家工作的一个重要因素。在谈到在家办公政策时，Ying说：“你不一定要使用在家办公的权利，但拥有选择使用的权利会让你觉得一切尽在掌握。”同样地，Mona说：“你应该相信，我能以最适合自己的方式完成工作。”在疫情期间，他们对自己的工作方式有了更大的控制权，这让他们投入更多，而不是更少。因此，对于雇主来说，告诉他们必须在办公室才能把工作做好，一是会让人有居高临下的感觉，同时产生了选择在家办公，他们的参与度就会下降的暗示。然而真实情况确是，就像Rohan(神经学家)的例子一样，情况恰恰相反。

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尽管渴望灵活性，但今天的年轻人也渴望与需要共事的关系

研究中，即使大多数年轻职场人士都希望实现部分时间的WFH，但他们也能看到其中的局限性。研究人员清楚地感觉到他们对远程工作中孤立性的担忧。他们很清楚，其他任何一代人都没有这样的社会隔绝。56%的受访Z世代（1997-2012年出生）表示，他们在成长过程中每月至少感到一次或两次孤独，而X世代只有37%，婴儿潮一代只有24%。 ReD对年轻人的广泛研究表明，他们有明显的归属感危机：他们感到缺乏社会凝聚力，与朋友和关键的人际关系隔绝，包括在工作中。

个人成长是他们非常重视的事情。因此，年轻的职场人渴望富有温度的同事关系和有效的导师指导，但他们也承认，他们很难在远程或混合环境中建立这些同事关系。面对接收和提供及时反馈的挑战，协调见面时间的困难，更不用说建立融洽关系的困难。正如自称是 "外向型公司中的内向型 "的Ying所说：“这是一个悖论，因为我需要那些闲聊的时刻来感受这个公司的一部分。但我也需要独处的时间来充电”。她觉得在办公室之外，这种快速、随意的互动很难发生。

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因此，一些年轻的职场人喜欢远程和混合办公的灵活性，但他们也看到了其中存在的缺点，尤其在培训方面更为深刻。年轻的职场人自信他们有能力自学专业技能（例如，在正常工作时间之外参加编程或品牌设计课程），而他们更期待他们的雇主帮助他们建立本能的直觉，例如：如何在当下以高度创造性和高效的方式行事、应对、思考和解决问题，这些往往都需要从前辈身上获取经验。正如Lan所说：“很多学习机会来自于能够与我的经理坐在一起，就在他们身后，对所有的事情提出问题"。

直觉往往依赖于能够观察到工作是如何实时发生的，并经富有工作经验的员工提供切实的指导。然而，在远程工作环境中，这种直接观察几乎不可能发生。这就造成了很多职场新人只能看到别人的工作结果，而无法看到工作的过程。

如调研中Lan所说的，在纽约观察交易员会让他感到兴奋，当客户打来电话时，交易员会本能地如何回应？他们的直觉和判断是什么？他试图通过近距离观察来获取他们的具体的或隐性的工作知识。

Lan认为，在办公室里，他可以从更资深的交易员那里学到一种独特的品质--富有勇气，对交易充满信心，这也是他愿意兼职的原因之一。因此，年轻的职场人确实看到了办公室的价值。但他们希望出于明确的目的进入办公场所，例如，集中注意力（在家里有太多的干扰）；通过观察来学习；与同事联系，特别是与跨团队和职能部门。

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年轻的职场人希望为明确的目的而进入办公室，但他们也希望办公室是一个舒适的、可预测的空间，在那里他们可以快速地开始工作。随着企业在疫情后削减办公室面积以降低成本，这就给雇主们提出了一个关键挑战：如何设计更灵活的空间，让人们可以适应不同的目的，同时保持一定的可预测性和效率?