混合办公中-重建工作的目的与意义

#发现 3

混合办公，重燃年轻职场人的工作热情

这些年轻专业人士，想要拥有在家工作的自由，同时他们也想与办公室里(同样灵活的)同事相聚，并通过直接观察向资深导师学习。他们想为了更明确的(和不经常的)目的访问办公空间，但他们也想要可预测性，这样他们就可以在那里快速投入工作。

意义和目的产生于被需要的感觉和影响的驱动

这种新的热情从何而来？对于研究中遇到的年轻人来说，工作热情来自于他们在日常工作中能够找到的个人影响和目标感。例如，巴黎的电影制片人Mona喜欢在公司里有一种 "不可或缺 "的感觉--对她来说，意义来自于别人对她的依赖。她说：“早上醒来，感觉如果我不按时起床，整个制作就会崩溃，这是多么令人惊奇的刺激。

然而，对其他人来说，例如上海的私募股权分析师Amelia，意义在于工作本身的挑战。她说：“这就像与自己辩论，如果你的分析正确，最终你会真正相信一项投资能够赚钱。这非常令人兴奋。" 工作的快感，以及其更广泛可能性的影响，影响到她继续前进。

可以肯定的是，研究中遇到的一些年轻人受到了公司所承诺的更广泛的社会目标所驱动。ESG经理Daniel说：“他在一家北欧大型医疗保健公司领导可持续发展工作，并从中找到了深刻的意义。在我长大的地方，污染让孩子生病。如果我能提供帮助，避免这种情况，我会非常喜欢这个工作。”Daniel非常重视他工作的自主权——这是他在组织内部和更广泛的社会活动中发挥作用的机会。

意义和目的产生于更大的自主权

我们如何解释为什么在狭窄的公寓里度过的两年多时间里，几乎没有面对面的交流，也很少有公司组织的 "鼓舞士气 "的活动，实际上使一些员工--至少是那些此次采访过的人--对他们的日常的工作似乎更加兴奋，而不是更少。这是为什么呢？

一个可能的解释可以在Adina Schwarz 1982年的 "有意义的工作 "理论中找到。例如，装配线上的工人，“甚至他们使用的特定身体动作--例如拉直、切割、装箱、贴标签--都是由他人决定的。与此相反，独立的手工艺人可以完全控制她工作的时间、地点和方式，以及看到成品和见到（理想的）满意的客户所带来的满足。我们大多数人都会同意，前者感觉非常没有意义，甚至没有人性，而后者经常被称赞为社会和职业理想。

这场疫情给了研究中遇到的年轻职场人士几乎前所未有的自主权，他们可以决定在哪里、何时、如何工作。他们中的一些人蜷缩在沙发用笔记本办公，而另一些人则从上午10点到凌晨2点还在努力工作，用来自上海的生物医学工程师Min所说的"进入心流"状态。

这种更大的控制权并没有将年轻工作者变成不满或有权的懒人，而是活跃了他们与工作的关系。Ingrid热情地谈论着一个项目，在这个项目中，她的团队对如何交付产品有完全的控制和创造力。上海一家街头服饰公司的品牌设计师贝拉说，因为 "我的很多满意度来自于工作”，她认为她永远不会停止。她目前正在寻找更多的方法来对她的工作拥有更大的自主权，甚至考虑自主经营。事实证明，更大的控制权会使人们对工作产生更多的自豪感和兴趣，激发人们想要对工作有更多的控制权--创造一种良性循环。

#结论

对于每个组织来说，未来的工作都将不同

过去两年，人们对工作在人们生活中的作用，以及最能满足我们每个人需求的工作实践进行了集体评估。虽然流行的说法是工作变得更“事务性”，年轻人变的“躺平”，但研究结果发现，情况恰恰相反。只是年轻职场人的新参与方式与疫情前的情况完全不同：年轻职场人特别关注“核心工作”，包括更有意识地为他们如何在工作中找到意义和目标而服务的活动。对于组织来说，这就提出了一个问题，即如何将每个员工的意义和目标的来源融入到公司文化中——促进团队间的合作并创造一种归属感，领导者知道这对面向未来发展是至关重要的。

总体而言，这种重新参与是一个好消息，因为它可以带来更多的机会，与新职场人一同塑造未来的工作，而不是对他们发号施令--或者试图迎合对他们公认的矛盾的偏好。对年轻人工作的调查显示，他们对工作的态度显的更有反思性，更细致，更慎重。

研究认为，这一启示为各组织定义其工作的未来创造了一个机会--对每个组织来说，这都是不同的。在不同的行业、部门和地方或文化背景下运作的组织将寻求不同的战略、结构、专业知识和人才。因此，他们可能会有不同的内部权力动态和企业文化。例如，即使两个都是广告公司，也可能有明显不同的工作概念，这取决于他们的具体使命、资产和竞争定位。

这意味着，要成功驾驭新的未来工作--要进行正确地重置--组织将不得不着眼于内部，而不是看其他组织在做什么。

组织需要描绘出他们不同团队所从事的工作类型，并努力研究如何能够促进不同的工作，这不仅促进个人的意义和目的，也促进了更广泛的集体文化。组织领导者应该问的关键问题包括：

驱动不同员工群体的意义和目的是什么，为什么？我们怎样才能在整个组织内集体促进这一点？
在组织中，我们的员工、团队、部门，甚至地理区域和办事处之间存在哪些冲突关系（矛盾）？为什么？
我们如何在不断变化的工作实践中促进学习和发展？我们所坚持的哪些 "旧 "观念可能不再适用？员工因为不在办公室而错过了什么样的学习时机？
在为员工提供更大的工作灵活性和自主权方面，我们的理念和方法是什么？
我们怎样才能超越人们对工作场所的期望，去理解那些能推动集体生产力和归属感的做法呢？

混合办公中-重建工作的目的与意义

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